13) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
14) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
15) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
16) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
17) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
18) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю;
19) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;
20) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.
За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
21) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами Республики Казахстан;
22) продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки;
23) прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом Республики Казахстан «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица;
24) достижения работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон;
25) отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.
Трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.
8. Таким образом, основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя различные и относятся к разнообразным обстоятельствам. Мы видим среди этих обстоятельств невозможность продолжения дальнейшей хозяйственной деятельности работодателя при ликвидации организации и ухудшение состояния здоровья работника, когда тот или иной вид работы он не может выполнять. Есть в этом перечне ситуации, связанные с прекращением допуска работника – государственного служащего к государственным секретам, и ситуации, связанные с необходимостью восстановления в прежней должности работника, вышедшего из декретного отпуска, имеются основания, обусловленные коррупционным поведением работника. Особую группу оснований образуют различные нарушения работником трудовой (служебной) дисциплины, означающие совершение работником дисциплинарного правонарушения.
9. Так, например, основанием для увольнения работника является его прогул, т.е. отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену). Для того чтобы поведение работника было квалифицировано как прогул, необходимо одновременное наличие следующий условий:
1) отсутствие на работе три часа и более подряд, но в течение одной рабочей смены. Т.е. нельзя суммировать два часа отсутствия на работе в один день и один час в другой день, чтобы потом назвать это прогулом.
2) отсутствие на работе не должно быть связано с уважительными причинами. Судебная практика относит к этим уважительным причинам болезнь работника, подтвержденную листом временного нетрудоспособности, или болезнь его близкого, члена семьи; невозможность проезда к месту работы, в силу нарушения функционирования общественного транспорта, закрытия путей сообщений; вызова работника в суд или иной правоохранительный орган для дачи показаний в качестве свидетеля, потерпевшего; сопровождение в медицинскую организацию тяжелобольного человека и т.п. Т.е. отсутствие на работе по уважительным причинам, даже если оно продолжалось более трех часов, не является прогулом.
3) наличие вины работника в форме умысла и неосторожности. Это значит, что работник желал совершить прогул или легкомысленно рассчитывал на то, что ему удастся вовремя прибыть к месту работы.
10. Появление работника на месте работы в состоянии опьянения любого вида должно быть установлено с участием медицинского работника-нарколога. Определить на глазок состояние опьянения неспециалисту бывает сложно, тем более внешний вид человека после приема некоторых лекарственных препаратов может выглядеть как состояние опьянения. Если факт опьянения установлен, то работодатель своим приказом в целях безопасности отстраняет работника от работы с составлением соответствующего акта.
11. Значительные трудности вызывает увольнение работника вследствие несоответствия занимаемой должности, недостаточной квалификации и профессиональной подготовки. Для выявления подобного несоответствия проводится аттестация соответствующих работников. Если работник систематически допускает брак, не может выполнить производственные задания, допускает грубые ошибки в работе, можно полагать, что он не соответствует занимаемой должности.
12. Следует отметить, что каждое из оснований для увольнения работника по инициативе работодателя должно быть реальным, фактически и юридически установленным. При этом необходимо знать, что согласно ст.54 ТК РК существуют ограничение для увольнения работника по инициативе работодателя. В частности, «не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных пп.1), 18), 20) и 23) п.1 ст.52 ТК РК. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп.2) и 3) п.1 ст.52 ТК РК, не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери».
13. Трудовой кодекс Республики Казахстан устанавливает, что правовые отношения между работником и работодателем могут быть прекращены и по иным основаниям. Так, например, в соответствии со статьей 51 ТК РК предусмотрено прекращение трудового договора по истечении срока. Согласно п.п. 1 и 2 ст.51 ТК, «трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. В случае если на день истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, беременная женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, а также работник, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, усыновивший (удочеривший) ребенка и пожелавший использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, представит письменное заявление о продлении срока трудового договора, кроме случаев замещения временно отсутствующего работника, то работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком».
14. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). Наряду с этим, законодатель предусматривает порядок расторжения трудового договора в случае перехода работника на выборную работу (должность) или назначением его на должность. Согласно ст.59 ТК РК, «трудовой договор с работником расторгается в связи с его переходом на выборную работу (должность) или назначением на должность, если законами Республики Казахстан для лиц, занимающих такие должности, установлен запрет на занятие иных оплачиваемых должностей. Основаниями являются уведомление работником работодателя и акт избрания или назначения работника на работу (должность)».
15. Ст.60 ТК РК посвящена прекращению трудового договора вследствие нарушения условий его заключения. Трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений в случаях:
«1) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;
2) заключения трудового договора на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
3) заключения трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке справок о соответствии квалификации для самостоятельного трудоустройства либо разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;
4) заключения трудового договора с иностранным работником государственного органа с нарушением требований, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан;
5) заключения трудового договора с лицами, указанными в пункте 2 статьи 26 настоящего Кодекса;
6) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан».
16. Таким образом, необоснованное увольнение работника означает расторжение с ним трудового договора вопреки желанию работника и основаниям такого расторжения, предусмотренным трудовым законодательством Республики Казахстан, а равно увольнение по дискриминационным мотивам. Однако необоснованным увольнение будет и в том случае, когда формальные основания, содержащиеся в Трудовом кодексе Республики Казахстан, будут вследствие недобросовестности работодателя истолкованы им неправильно. Например, прогул посчитали, соединив отсутствие работника в организации в разные рабочие смены, или уволили работника за несоответствие занимаемой должности, «позабыв» о его аттестации.
17. Некоторые основания для увольнения работника предусмотренные ст.52 ТК РК выглядят небезупречно вследствие нечеткого конструирования их юридических признаков. Так, например, следует оценивать основания в виде снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя. Во- первых, из формулировки этого основания не ясно, есть ли вина работника в снижении объемов производства. В условиях пандемии коронавируса на многих предприятиях в Казахстане уменьшились объемы производств, выполняемых работ и оказываемых услуг. Да и влияет на этот объем множество факторов: конъюнктура рынка, востребованность работ, услуг, социальная ситуация в стране или ее регионе, предпринимательская грамотность и т.п.
Увольнять работника по данному основанию означает руководствоваться объективным вменением. Формулировка «ухудшение экономического положения работодателя» избыточно оценочна. При отсутствии ее четких признаков данная формулировка открывает простор субъективному усмотрению работодателя и его злоупотреблению своим правом на увольнение работника. Ведь и снижение прибыли на десять тысяч тенге можно при желании истолковать как «ухудшение экономического положения работодателя»! Словно законодатель в данном случае решил по максимуму защитить интересы работодателя, дав ему такое, буквально «каучуковое», основание для избавления от «ненужных работников».
18. Что касается увольнения работника по достижению пенсионного возраста, предусмотренного ст.52 ТК РК, то оно является дискриминационным по признаку возраста и противоречит конституционному запрету дискриминации. Представляется, что необоснованное увольнение работника выступает разновидностью шиканы - злоупотребления правом со стороны работодателя. В юридической литературе злоупотребление правом в трудовых отношениях рассматривается как «недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставляемых трудовым кодексом и иными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направляемого на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора» 131. Полагаем, что поскольку юридическое равенство работника и работодателя является фикцией, наиболее вероятно и, соответственно, опасно злоупотребление со стороны работодателя. Представляется, что злоупотребление правом, допущенное работодателем, состоит в его недобросовестности поведения, которому придается внешняя, формальная правомерность, обеспечивающая «прикрытие» обману работника и ухудшению его правового положения, для реализации корыстных и иных личных целей работодателей.
19. Увы, но категории «добросовестности» и «недобросовестности» не получили широкого распространения в судебной практике. Ранее известный казахстанский исследователь М.К. Сулейменов отмечал, что «суды не понимают проблему добросовестности, боятся ее, и как следствие попросту игнорируют» 132. И хотя М.К. Сулейменов касался проблем гражданского права, это можно отнести и к трудовому праву, так как разумность и добросовестность сторон имеют важное значение в сфере трудовых отношений.
20. Судебная практика в Республике Казахстан знает ситуации, когда недобросовестность работодателя проявлялась в произвольном толковании оснований для увольнения, предусмотренных в Трудовом кодексе Республики Казахстан. Так, например, судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Казахстан в своем Постановлении от 21 августа 2019 года 133 отмечала, что апелляционная инстанция не отличила понятие «сокращение штата» от «сокращения численности», которые являются различными. Данную судебную ошибку исправила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Казахстан в своем постановлении от 21 августа 2019 года. «По мнению суда кассационной инстанции, отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции сделал вывод, что сокращение штатов в ГУ «И.» имело место, порядок увольнения работодателем соблюден. Суд апелляционной инстанции, изменяя решение суда и удовлетворяя исковые требования гражданина С., мотивировал тем, что ГУ «И.» не представлено доказательств того, что имело место сокращение штатов; в приказе об увольнении отсутствует ссылка на пункт 1 статьи 53 Трудового кодекса; истцу в течение трех дней не вручена копия приказа об увольнении. Судебная коллегия считает, что выводы суда апелляционной инстанции являются ошибочными, не соответствующими установленным по делу фактическим данным и сделаны при неправильном применении норм права. Допущенные судом апелляционной инстанции нарушения привели к неправильному разрешению дела, необоснованной отмене решения суда первой инстанции, что в соответствии с подпунктами 3), 4) части 1 статьи 427 ГПК является основанием к отмене оспариваемого постановления, с оставлением в силе решения суда первой инстанции». Выводом из данного казуса является наличие различий в сокращении штата и сокращении численности, которые стали решающими при разрешении указанного дела.
___________
131 Хасенов М.Х. Что не так с судебной практикой по трудовым спорам? https://www.zakon.kz/5010181-chto-ne-tak-s-sudebnoy-praktikoy-po.html
132 Сулейменов М.К. Добросовестность в гражданском праве: проблемы теории и практики // Добросовестность в гражданском праве: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. в рамках ежегод. цивилист. чтений, посвящ. 20-летию Гражданского кодекса Республики Казахстан (Алматы, 22-23 мая 2014 г.) / Отв. ред. М.К. Сулейменов. - Алматы, 2014. - 9 с.
133 Постановление Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Казахстан от 21 августа 2019 года.
21. Следует различать понятие численности работников и штата работников. Таким образом, Верховный Суд Республики Казахстан отметил необходимость различать понятие численности работников и штата работников, он напомнил, что сокращение штата является упразднением в организации некоторых должностей, отраженным в штатном расписании. Что касается сокращения численности, то это уменьшение количества работников, занимающих одну или ту же должность. Следовательно, судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Казахстан обратила внимание на то, что не только работодатель, но и суд апелляционной инстанции, в деле, связанном с неправомерным увольнением гражданина С., менеджера отдела финансового и материально-технического обеспечения организации, неверно интерпретировали «сокращение штатов», что привело к нарушению трудовых прав работника.
22. Как отмечалось ранее, прекращение трудового договора представляет собой процесс, определенный порядок совершения юридически значимых действий. Если трудовой договор прекращается по инициативе работодателя за совершенное работником дисциплинарное правонарушение, работодатель должен провести служебное расследование обстоятельств правонарушения, затребовать у работника объяснительную и, приняв решение об увольнении, издать соответствующий приказ. В любом случае при увольнении работника издается приказ об этом за подписью полномочного представителя работодателя. Трудовые отношения прекращаются, и работнику выдается трудовая книжка, выплачивается заработная плата за период, предшествующий увольнению. Следует отметить, что некоторые права и обязанности работника и работодателя сохраняются даже после прекращения действия трудового договора. Так, например, работник обязан возместить работодателю причиненный имущественный ущерб, и прекращение трудового договора не лишает работодателя право требовать возмещения этого ущерба. Работник, имевший доступ к сведениям, содержащим налоговую, коммерческую, банковскую тайну, обязан не разглашать эти сведения и после увольнения из кредитной, иной коммерческой организации или налогового органа.
23. О процедурах, связанных с увольнением работника, говорят ст.ст. 61-62 ТК РК. Согласно ст.61 ТК РК, «прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя - физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя».
24. В соответствии со ст.62 ТК РК, «в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные Трудовым кодексом Республики Казахстан. При ликвидации, банкротстве работодателя - юридического лица, прекращении деятельности работодателя - физического лица работодатель обязан при наличии задолженности перед работником выдать справку о размере образовавшейся задолженности по заработной плате и иным выплатам, оформленную надлежащим образом».
Выводы и рекомендации:
1) Защита от незаконного увольнения работника означает совокупность организационных, правовых, социальных и иных мер с использованием норм законодательства Республики Казахстан, направленных на предупреждение незаконных увольнений, на защиту и восстановление нарушенных трудовых прав работников.
2) В рамках мероприятий в сфере социального партнерства, целесообразно проведение работы по искоренению практики увольнения работников, когда фактическое принуждение работников к подаче заявлений о расторжении трудового договора «вуалируется» как увольнение по «соглашению сторон» и по «собственному желанию». Целесообразно силами институтов гражданского общества осуществлять правовое информирование граждан, особенно социально-уязвимых групп населения, включая трудовых мигрантов, разъясняя сущность необоснованного увольнения и возможности судебной защиты от него.
3) Представляется оправданным провести инвентаризацию статьи 52 ТК РК об основаниях увольнения работника по инициативе работодателя для того, чтобы создать предпосылки сокращения оценочных понятий и других положений данной статьи, имеющих риски произвольного и необоснованного увольнения работников.
4) В Нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» целесообразно предусмотреть толкование категории «злоупотребление правом» со стороны работодателя в сфере трудовых отношений, а также разъяснить, в чем заключается сущность добросовестности в отношениях работника и работодателя, регулируемых Трудовым кодексом Республики Казахстан.
2.14. Иные условия труда: минимальный размер оплаты труда и отпуска
1. Важнейшим средством обеспечения нормальной жизнедеятельности человека, его семьи, является вознаграждение за труд. Это вознаграждение в законодательстве Республики Казахстан, как и во многих государствах, называется заработной платой. Заработная плата выступает выражением признания работодателем творческих способностей, квалификации, образованности, умений и навыков работника.
2. В соответствии со ст.28 Конституции Республики Казахстан, «гражданину Республики Казахстан гарантируется минимальный размер заработной платы и пенсии, социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям». Таким образом, гарантированный минимальный размер заработной платы имеет двойственную юридическую природу. С одной стороны, это один из инструментов социальной защиты населения. С другой – гарантированное минимальное вознаграждение за труд.
3. Следует отметить, что в ст.1 ТК РК минимальный размер заработной платы означает гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им трудовых обязанностей в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени. Таким образом, минимальный размер заработной платы характеризуется следующими признаками:
- минимально необходимый размер ежемесячной денежной выплаты;
- наличие гарантий ее предоставления, установленных законом (ниже этого минимума размер оплаты труда не допустим);
- вознаграждение за труд низкой квалификации;
- наличие условий нормальной продолжительности рабочего времени.
4. В настоящее время в Республике Казахстан установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 42 500 тенге, что составляет примерно 110 долларов США. Учитывая инфляционные процессы и постоянный рост стоимости «потребительской корзины», этой денежной суммы явно недостаточно для удовлетворения потребностей в нормальной жизнедеятельности и развитии человека. Таким образом, в Казахстане, как и в большинстве постсоветских государств, минимальный размер оплаты труда явно не выполняет должным образом функции социальной защищенности гражданина, и его сложно назвать достаточным для приобретения элементарных жизненно необходимых благ. Увы, но в Казахстане, как и в других странах бывшего СССР, существует феномен «работающих бедных», который означает невозможность обеспечения достойного уровня жизни вследствие низкого размера заработной платы, даже если она выплачивается регулярно и человек имеет постоянное место работы. Решение данной проблемы является актуальной задачей, если принимать во внимание модель социального государства, закрепленную в Конституции Республики Казахстан.
5. В соответствии со ст.24 Конституции РК, «каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы».
6. Таким образом, Конституция Республики Казахстан закрепляет ряд положений, имеющих непосредственное отношение к оплате труда:
1) труд работника является возмездным, т.е. предусматривает его вознаграждение (заработную плату);
2) труд без оплаты по существу является принудительным трудом;
3) запрещается дискриминация в сфере трудовых отношений, а значит и в связи с выплатой заработной платы.
7. Исходя из положений Международного пакта ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Европейской социальной хартии (пересмотренной) и положений Конституции Республики Казахстан, заработная плата является важным средством обеспечения достойной жизни граждан, а значит и их человеческого достоинства.
8. Конкретизируя положения Конституции Республики Казахстан о вознаграждении за труд, Трудовой кодекс Республики Казахстан содержит юридическое определение заработной платы. Так, в соответствии с п.37 ст.1 ТК РК, «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». Таким образом, заработная плата - это предусмотренное трудовым договором регулярное, ежемесячное денежное вознаграждение, которое выплачивается работнику за выполнение трудовой функции в интересах работодателя, в зависимости от характера и условий труда, уровня квалификации и профессиональной подготовки работника, наличия компенсационных и других социальных выплат.
9. Отметим юридические значимые признаки заработной платы.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд, т.е. за выполнение работником трудовой функции.
Заработная плата предусмотрена законом и трудовым договором.
Заработная плата выплачивается работнику работодателем, который обязан совершать действия по ее выплате.
Размер заработной платы зависит от конкретного вида труда, условий его выполнения, квалификации работника, его профессиональной подготовки, сложности и качества выполнения трудовых операций.
Заработная плата носит регулярный характер и выплачивается ежемесячно.
Заработная плата является объектом налогообложения.
10. Каждый работник имеет право на получение заработной платы без какой-либо дискриминации, т.е. выплата заработной платы не может быть поставлена в зависимость от пола работника, его национальной, языковой и религиозной принадлежности, взглядов и убеждений, места жительства, семейного положения и других обстоятельств. По существу, заработная плата является формой выражения цены труда работника, его способности и времени, которые он фактически «продает» работодателю.
11. Правом на получение заработной платы пользуются лица, заключившие в качестве работников трудовой договор с работодателем. Конечно, это, прежде всего, граждане Республики Казахстан, мужского и женского пола, достигшие возраста трудоспособности, в том числе и несовершеннолетние граждане, вступившие в соответствии с законом в трудовые отношения с работодателем.
12. Что касается иностранных граждан и лиц без гражданства, то они также имеют право заключить трудовой договор с работодателем в Республике Казахстан и также регулярно получать заработную плату. Однако для этого необходима регистрация данных лиц в органах миграционной полиции, а также может потребоваться и разрешение на временное проживание в Казахстане. Вполне очевидно, что иностранные граждане не могут быть приняты на государственную службу, а значит, не могут претендовать на получение заработной платы от государственных органов Республики Казахстан.
13. Заработную плату работник получает лично. При этом законодательством Республики Казахстан предусматриваются случаи, когда заработную плату вместо работника могут получить иные лица (например, кто-либо из членов семьи) на основании нотариальной доверенности. За малолетнего ребенка, принятого на работу для участия в съемках художественного, документального фильма, театрализованном представлении, заработную плату получают его родители или иные законные представители. В случае смерти работника неполученная им заработная плата выдается членам его семьи.
14. В тоже время, нередко нарушаются права трудовых мигрантов, которым заработная плата выплачивается либо в неполном объеме, либо с нарушением сроков ее выплаты. Это происходит в результате обмана работников-иностранцев их работодателями либо в результате ненадлежащего оформления их трудовых отношений.
15. Заработную плату, как регулярное вознаграждение за труд, а точнее за выполнение работником трудовой функции, следует отличать от иных выплат. Во-первых, от выплат, предусмотренных гражданским законодательством и гражданско-правовыми договорами подряда и возмездного оказания услуг.
В чем здесь разница?
А. Заработная плата предусмотрена трудовым договором и Трудовым кодексом, а вознаграждение по договору подряда и возмездного оказания услуг - Гражданским кодексом Республики Казахстан и соответствующими договорами.
Б. Заработную плату получает работник, вознаграждение по договору подряда и возмездного оказания услуг - подрядчик и исполнитель услуги.
В. Заработная плата носит регулярный, продолжаемый характер, вознаграждение по гражданско-правовым договорам является, как правило, разовым.
Г. Для выплаты вознаграждения по гражданско-правовому договору составляется специальный акт - оказания услуг. Для получения заработной платы он не требуется.
16. Во-вторых, заработную плату следует также отличать от иных выплат, связанных с трудовыми отношениями работника. Это премиальные выплаты работнику стимулирующего, вознаграждающего характера, выплаты из фонда социального страхования по листам временной нетрудоспособности, выплаты компенсационного характера, выплаты в форме передачи денежных средств работнику в подотчет при его направлении в служебную командировку. Это, впрочем, не исключает того обстоятельства, что неполученная работником заработная плата в случае его незаконного увольнения и восстановления на работе по решению суда, будет включена в размер возмещения ему причиненного ущерба, обусловленного незаконным увольнением.
17. Согласно ст.113 ТК РК, заработная плата характеризуется регулярностью и периодичностью и выплачивается в денежном эквиваленте в национальной валюте - тенге. Заработная плата устанавливается и выплачивается не реже одного раза в месяц не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями, выплата производится накануне их. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной или электронной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
18. При невыплате заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым договором, работодатель несет ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан. Работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из официальной ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.
19. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения. Возможна ли выплата заработной платы не в денежной форме? Это крайне нежелательный вариант, и Трудовой кодекс РК о нем ничего не говорит. В Конвенции МОТ «О заработной плате» оговаривается, что в исключительных случаях 25% заработной платы может быть выдано работнику продуктами питания или иными товарами, полезными для жизни работника и членов его семьи. Международные правовые акты не допускают включения в эти 25% алкогольной продукции.
20. Заработная плата может выплачиваться непосредственно по месту нахождения работодателя, т.е. в кассе организации, где он работает, однако сейчас массовой практикой стало перечисление работнику заработной платы в банк-партнер работодателя, и работник получает заработную плату на соответствующую банковскую карту. В тоже время, следует отметить существование проблемы «серых» заработных плат. Речь идет о денежном вознаграждении, которое выплачивается работнику в конверте и не отражается в налоговой отчетности и банковских документах. Для работодателя это возможность фактического уклонения от уплаты налогов и отчислений в пенсионные фонды. Работник в данном случае ставится в более худшие социальные условия, так как его денежное вознаграждение полностью зависит от усмотрения работодателя, а не от затраченного работником рабочего времени и выполненного им объема работы. С подобными нарушениями работники нередко сталкиваются в частном секторе, а в системе государственной службы существует другая проблема - привлечение работников к фактическому сверхурочному труду, к работе в выходные дни и даже во время отпуска, без соответствующей денежной компенсации.
21. В Республике Казахстан государство гарантирует выплату заработной платы, отказ в ее выплате является недопустимым.
В соответствии со ст.102 ТК РК, государственные гарантии в области оплаты труда работников включают: